对于企业内部培训这件事儿，经常会听到HR们抱怨：

领导的重视程度不够，员工不感兴趣；企业规模太小，培训预算有限；安排的培训，被质问培训效果；培训缺乏规划和针对性，零敲碎打，长期疲于应付；外请机构水平参差不齐，内部缺乏好课和好讲师。

那么，如何把有限培训预算和精力用到刀刃上，做出最适合当前企业的内训课程呢？

 

1、先分清楚需要和想要

一般而言，企业内部常见的培训课程选择方式，是采取内部问卷调查法。由培训部或者人力资源部向各部门发放培训需求调查表，请各部门填写自己希望听的课程。问卷收回后，培训或人资部门根据各部门的意见，统计汇总成公司整体的培训计划上报公司领导审批。

 

其实在这个过程中，往往我们得到并非是大家所需要的，而仅仅是他们想要的。二者的区别在于，想要以个人喜好为导向，需要则以工作需求为导向。而企业培训课程的设置应当首先解决的是大家需要听的课程。

 

2、实用小快刀，快速判断员工需求

员工所需要听的课程，核心的判断思路是，首先明确员工岗位职责的能力素质模型，接下来将个人能力表现与其岗位能力素质模型进行比对，判断出差异，然后有针对性的安排培训课程。

这个过程中较难的是给岗位编制能力素质模型。简单来说，建立模型有两类方式。

 

一类是“青龙偃月刀”式的正规操模式，如采用比对分析法，根据岗位的具体要求，在该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。

 

分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。

 

这类高大上的操作模式优点在于准确度，缺点在于看完了操作方法介绍，可能十个HR中有八个选择放弃啦。“太麻烦啦，还是不做了吧。”这是很多HR反馈的真实想法。再好的工具方法如果不能让大家动起来，都是无用的。

 

因此，再给大家介绍一个“实战小快刀”式的便捷方法——相关角色访谈法。

 

所谓相关角色访谈法，就是对员工所在岗位的上级领导、上游合作者、下游合作者访谈，请他们描述他们认为这个岗位应当做到哪些工作，他们就觉得这个岗位的员工是令人满意的？对应这些工作员工又应当具备何种能力素质？

 

通过大家对以上两个问题的回答，来提炼出基本的岗位能力模型。用这种方法来操作，建模的难度会大大的降低。

 

3、分级递进式的课程体系

我们把企业内部的员工大体分成三个层次：基层员工、储备干部/中层干部、高层主管。有一些培训是所有员工都要学习的必选课程，如入职培训、企业文化、管理制度等。

 

除此之外三个层次的员工因为在企业内部所承担的角色不同，因而在具体的培训诉求上会存在着差异，作为HR部门可以围绕着不同层次的诉求搭建分级递进式的课程体系。

 

企业内训工作任重而道远，老板经常会说业绩怎么这么差，你说培训发挥了什么作用，不培训估计效果也差不多。

 

做为培训HR，你有没有想过为什么培训总是做不好？听过这么多课，你知道什么是好课吗？目前好的课程不到5%，因为没有好的课程研发！

 

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课程收益

会规划：学会以员工的绩效为导向的培训体系及课程规划；

会研发：系统化理解好课的五个标准并实战研发好课；

会讲课：掌握有感染力的声音、眼神、肢体语言等展现技巧。

 

课程优势

✔结果导向清晰——培训体系规划贴近企业需求；

✔课程设计精准生动——在趣味中学，在工作中用；

✔实用工具与完整框架完美结合——懂理论，会操作；

✔专家级讲师言传身教——能“编剧本”，能“当演员”。

 

适用人群

★ 企业培训专员、主管、经理及企业内部培训师；

★ 对培训、课程开发感兴趣，并立志今后成为培训讲师的朋友；

★ 想迅速提高个人表达力、公众演讲能力、个人综合素养的职场人士。